Pennies brillants – gothamCulture

Nous avons tous connu des sous brillants. En tant qu’enfants, il semblait si magique de tenir un sou nouvellement frappé, car il scintillait à la lumière du jour. Lorsque nous l’avons tenu à côté d’un autre centime, nous avons instantanément établi une comparaison et décidé d’une manière ou d’une autre que l’ancien n’aurait jamais pu être aussi nouveau ou se démarquer si brillamment.

De nombreux clients parlent de nouveaux ajouts à leur équipe un peu comme ces sous brillants. Les yeux des PDG s’illuminent lorsqu’ils décrivent les talents d’un nouveau leader qui vient de rejoindre l’entreprise. L’un d’eux m’a récemment dit : “Cette nouvelle personne est si intelligente qu’elle peut voir dans les coins !” Un autre a noté : « Celui-ci est un coup de circuit – beaucoup plus efficace que n’importe qui d’autre dans mon équipe – il n’y a pas de comparaison !

Les autres dirigeants qui sont dans leur entreprise depuis plus longtemps voient souvent leurs cadres supérieurs devenir amoureux des talents perçus d’un nouveau membre de l’équipe et peuvent avoir du mal avec ce qu’ils estiment être des comparaisons injustes. Ils peuvent souvent ressentir un certain sentiment d’envie qui peut évoluer en ressentiment alors que le patron continue de louer l’intelligence, les capacités et les contributions potentielles de la nouvelle personne à rejoindre l’équipe.

Et la nouvelle personne qui vient d’intégrer l’entreprise ressent aussi les émotions et les invariables commentaires de contre-courant qui surviennent.

Dans l’approche Boston Executive Coaches, nous travaillons avec les clients pour comprendre ce qui se passe au sein du «système» ou de l’entreprise dans laquelle ils opèrent et nous les encourageons à explorer ce qu’ils vivent et ce qu’ils en pensent avant de tirer des conclusions ou d’agir. leur.

Nous l’appelons « Sensibiliser avant de passer à l’action ».

Comme je travaille avec un certain nombre de clients qui connaissent un roulement au plus haut niveau de l’entreprise (et franchement, qui ne l’est pas ?), je pose des questions sur les nouveaux ajouts à l’équipe et j’écoute attentivement les réponses. Un client m’a récemment dit que le patron avait amené un nouveau membre de la C-Suite et parlait avec enthousiasme de cette personne.

« Qu’est-ce que tu remarques ? » J’ai demandé.

“Eh bien, le patron pense qu’ils marchent sur l’eau.”

« Et qu’est-ce que tu ressens quand tu entends ça ?

“Cela me met vraiment en colère – nous travaillons depuis des années pour que l’entreprise réussisse, et maintenant la nouvelle personne est considérée comme le leader qui peut tout réparer.”

« Je ressens un certain ressentiment de votre part », ai-je répondu.

“Vous êtes sur place – ce nouveau membre de la C-Suite est un” Shiny Penny “, qui n’est pas plus expérimenté ou plus intelligent que moi.”

“Et que faites-vous de ce sentiment?” J’ai demandé.

« Eh bien, je tasse, mais ça ne part pas. Cela me fait me sentir déséquilibré et encore moins productif – et je pense parfois que le patron me voit différemment qu’avant. Je me retrouve à réagir au nouveau gars d’une manière très improductive.

C’est avec cette remarque que j’ai vu la perception du client changer. Ils ont soudainement réalisé que la situation – le nouveau “Shiny Penny Phenomenon” ombrageait leur approche des autres. J’ai posé une autre question :

“Et quelle serait une approche productive?”

À partir de là, le client a longuement expliqué comment il avait auparavant travaillé efficacement avec tous les membres de n’importe quelle équipe. Et le client s’est rendu compte que le Shiny Penny aurait même pu être une étiquette qui lui avait parfois été collée. Ils se sont ouverts sur leurs sentiments et ont réalisé que l’étiquette et les sentiments qu’ils ressentaient avaient ombragé leur approche des autres – et qu’ils avaient effectivement perdu leur “centre”.

Quand mon client a trouvé ça centrela réponse brillait autant que n’importe quelle nouvelle pièce :

“Chaque centime est brillant au départ, et quand il commence à s’émousser, il a toujours la même valeur. C’est à moi de ne pas laisser l’étiquette entraver la valeur réelle – et de travailler avec cette personne en tant que membre de l’équipe, comme je l’ai toujours fait.

Dave Bushy de Boston Executive Coaches est un ancien cadre supérieur de compagnies aériennes qui travaille avec des leaders de l’industrie américaine.

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